在《技术与人类》1989年7月号上，我曾就“商业秘密法”的制定问题作了如下的概述：
第一，是企业很少有够得上为秘密的情报，所具有的多数情报是众所周知的事实信息。
第二，如果存有顾客信息的磁带被盗，也只能视
作计算机软件或数据被盗，而并非企业秘密被盗。
第三，即使是未公布的情报，但如果它可从已经公开的情报中推测出来的话，那么也就不能称它为企业秘密。
第四，如果发生了“泄漏企业秘审事件”，按照“商业秘密法”起诉的话，由于在法庭上会公开各种情报而对起诉方不利，所以在以审判公开为基础的日本宪法下面，“商业秘密法”难于溶合。
这样一来，便难于考虑制定“商业秘密法”了，但不制定的话又如何对待企业秘密呢？
如果没有“商业秘密法”，虽然“犯人”因“泄漏企业秘密事件”而受刑罚的几率减少，但是在当今保护企业秘密的风潮高涨的形势下，由于此类“事件”被以违反“合同”、违反“就业规定”等缘由被追究而失业或无法调动工作的事却层出不穷。
目前，保护企业秘密的活动都是针对调动工作者的。虽然关心工人在当前不被重视，但在终身雇佣制度将近瓦解的时代，对这种关心也不能漠然置之。
终于出台的保守秘密合同
1989年5月15日出版的《日本经济新闻》报道了搞宣传用大型照片的摄影公司为防止本公司技术外流，采用与公司职员缔结“保守秘密合同”的制度。其具体报道内容如下：
1988年10月，摄影公司与美国风险企业一图像技术公司共同开发三维立体照片的制造技术。其时图像技术公司要求同技术开发有关的职员缔结‘保守秘密合同’。
合同内容为：‘在摄影公司工作期间及退职后三年内，若被证实有将公司技术诀窍向其他公司泄漏的事实，将负民事责任’。
这项合同涉及到与三维立体照相技术有关的7名公司职员。为防止技术外流，制造三维照片的房间上锁，只允许该7名订过合同的职员进入。
作为对履行‘保守秘密合同’的补偿，签订合同的职员每年将得到20万日元的合同费。
以上报道内容可以认为：摄影公司采用的是根据“商业秘密法”制定的美国“保守秘密合同制度”的翻版。
根据报道，将摄影公司的“憚守秘密合同制度”汇总如表1。
首先，秘密的目标十分明确，就是有关三维立体照片的制造技术。此外，称作“秘密”的目标并非在公司中到处可放。换言之，“秘密情报”放在何处并不是不明确的，而是有规定的保管地方。进而，进入该保管场所必须用钥匙，而只有签过保密合同的职员才拥有钥匙，其他职员谁也不能接触到这些“秘密情报”。
而且，作为保守秘密的补偿再支付报酬这点也是耐人寻味的。虽然有退职3年内有义务保守秘密的条款，但并不禁止调动工作到其他公司这点也是引人注目的。
对谋求引进企业秘密保护制度的人们来说，虽然也知道摄影公司的制度，但由于摄影公司规模较小，因而被认为易于引进美国式的保密制度。也就是说，他们认为美国式的制度并不适合于日本，而努力寻求“日本式”的制度。
那么“日本式”的企业保密制度究竟是怎样的呢？
不明确的“日本式”制度
现在，日本企业究竟在研究什么样的内容呢？根据传播媒介的片断介绍，现将1989年11月16日出版的Bing（利库路特）杂志上汇集的内容集于表2。
一看便知，与摄影公司相比，它的秘密事项过多，而且，尽管称作“秘密事项”，但究竟是什么秘密并不具体。从第9条号的：“其他公司定作企业秘密的事项”来看，只要企业想作为“秘密”的东西均可成为秘密了。极端地讲，只要盖上圆形“秘”字印章，公开的事情也会成为秘密。
如果用美国式的制度，对盖上圆形“秘”字印章的文件和软盘，光保管在严格管理的地方尚嫌不够，还要规定可以接触这些情报的人，这一点对日本企业却格外困难。
决定接触情报权限的最简单方法是按职位区分法。但这种方法在多数企业中已有，如规定只有董事可知的情报和仅限管理职务以上可知的情报等按职位区分的做法，只是尚未严格地规范化而已。
目前按职位区分接触范围的情报，主要是人事、预算、未来计划等方面，在这些方面的情报难以泄漏，目前仍然保护得很好。
困难在于像前面的三维立体照片制造技术那样，组织课题组来开发新技术的情况。
所以出现必须制定商业秘密法的论点是因为这种技术情报和工艺诀窍必须首先给予保护。而这类情报的接触范围又不能以职位来加以区别。
例如，由科长a与科员A、B、C组成四个人的新技术开发课题组，由该组开发出来的技术和诀窍均制成文件保管在“秘密保管室”中 · 在业务上最必要接触文件者是课题组的4人而不是社长、董事和部长们。
该课题组的4人虽具有接触秘密的权利，但这与按职位来区别权限的做法相矛盾。
假如小组的4人与部长以上成员均定为可接触范围，那么跟课题组工作无关的其他部的部长却可接触，这就成了混乱管理。因此单纯以职位来区分可否接触的权限一般是行不通的。
可是，日本企业还有一种称作“人事周转”的制度，就是要进行定期的人事轮换，这样，对长期的课题项目而言，会出现课题组成员有进出，甚至还会出现到其他有关公司去的情况，如果把接触权限规定在目前的课题成员，那么可能会因为不掌握以前的来龙去脉的微妙情况而对课题有影响，因此会出现象过去的课题成员报告进展现状和征求意见的情况，这样一来就无法简单地决定接触秘密的权限范围。
要说如何做才好，可在建立权限范围前先制定接触权限的若干规定，然后再设置“特例”，以使各种人得以接触秘密 · 这叫做“不合理时以活用来弥补”的方法。这种方法也有其好的地方，只是在发生诉讼时会被看作管理混乱。
不少经营者和评论家认为：日本企业的职务范围规定得不像外国企业那样明确，正是“日本企业的力量”之所在。然而这种“日本企业的力量”反过来却成为其难以采用美国式企业保密制度的原因。
车间的情况怎样
企业最担心的是情报外漏，所以对于技术人员和研究人员工作中在杂志上发表研究成果一事会感到神经紧张，当然，发表成果对企业也有利，不能完全禁止，但在发表时要进行相当严格的检查。
对成果发表者来说，总希望发表的题目给人以高水平的印象，所以总希望公布题目的核心部分。但这对于检查方来说就会感到成问题，除了发表研究成果的事情之外，还常有把与其他公司人的交往关系进行推测的事发生。
企业要实施严格的保密措施的话，成本将提高，例如要扩大保密对象的范围的话，保管这些秘密的场地也要扩大，这对地价昂贵的城市来说是一个不可忽视的成本上升因素。
如果用计算机来保管秘密情报的话，则必须建立大规模的数据库系统，这种系统的开发成本相当可观。如果还想更严格的管理系统的话，则有必要考虑数据的密码化，这样成本将更为膨胀。
若想用法律来保护的话，只有明确职务范围，像刚才的摄影周片社那样跟承担者缔结保密合同，作为补偿向承担人员支付合同费用，除此体制外别无他法_然而这将意味着摈弃过去的传统，日本的企业和工会均难以赞同。像QC活动那样以小组形式来制定各车间场所的保密规则，并遵守之是最为简单可行的办法。据情况也可采用战争时期的联坐制度，让工人们互相监督。但越是采取小团体形式，就越会造成眼光注重内部的弊病，这很有害。
对退职者的影响
在计算机工业里终身雇佣制早已崩溃，调动工作十分频繁。这种倾向也在向其他行业蔓延，而伴随工作调动而来的就是令企业头痛的企业秘密泄漏问题。
要想强化保护企业秘密的企业，正在研究与退职者缔结旨在使其在退职后的2 ~ 3年内不做相同的工作的合同，至于理由则正如日本情报服务公司的法务室长大野幸夫先生所说的“如果A公司在系统开发方面比B公司领先2 ~ 3年，而由于A公司的系统工程师调职到B公司，将A的技术诀窍外流，使B公司在短期内在技术上赶上A公司的话，A公司将在时间和金钱上蒙受很大损失。这对企业来说是生死攸关的大问题，如果这样则必死无疑。”
初看起来似乎如此，但仔细考虑一下便觉得其理由并不充分。所谓A公司比B公司领先2 ~ 3年一事是否真能证明呢？或许只不过是认为A公司先行2 ~ 3年而已。所谓先行的考虑是有前提的，当这种前提推翻之时，碰巧A公司的职员去了B公司，便得出了是他将技术诀窍外流的结论。其实原A公司的职员进了B公司使B在短期内超过了A公司的说法，对B公司来说除了对不起外，什么也算不上。
与其考虑这点，还不如考虑一下使A公司系统先行的系统工程师，应该是A公司的功臣。而这样的功臣辞职一事本身就是一个大问题。
劳动条件、车间环境、工作方法、评估方法、将来发展等等无论哪一个或数个不满或不妥均成为辞职的理由。必须反省辞职原因的应该说是企业方面。
无论是认为企业一点不错也好，还是认为企业即使有错，工人也应一声不响地服从也好，都是自私的说法，多釦工人转到其他企业工作时，都希望做能运用以前工作经验的工作。如果做不能运用过去经验的工作的话，一切从零开始，收入将大幅度下降。
禁止到同行的其他公司进行可运用以前经验的工作，不仅侵犯了宪法规定的就业自由的权利，而且也侵害了个人的谋生权利。
目前企业在研究的企业保密制度都仅仅是以对企业是否合适来考虑的。
在诉讼社会中日本式的经营无法喘息
现在，企业研究的农业秘密保护制度都是从防止退职者泄露秘密出发的。正如上面所说的那样，讨论迄今的制度都是有利于企业的，如果实施起来，尽管工人们对企业会不满，但由于担心在民事上及违约责任上会遭追究，所以对退职来说确实变得困难了。所以从短期效果来看，这种保护制度对防止退职有效。
但是这种做法会导致企业放弃改善劳动条件和不努力提高车间吸引力，从长期角度看，不仅不利于招收新人，而且由于实施只适用自己企业的对内型工作方法，无论对工人对企业均是不利的。只是在搞对内型方面有力量的多数日本企业现在正在用强制方式推行日本式企业秘密保护制度。按理来说，工会应当认识到：防止企业秘密外流的最高防御政策应是创造有吸引力的车间工厂，而且也必须为实现这点去进行努力。
可是在看企业秘密外流问题时，往往不去讨论“什么是秘密”，而是将退职者当成危险人物或冷眼对待，我感到工会也和企业的总务、劳动部门一样对内型考虑方法十分强烈。
因此在企业秘密保护问题上，要实施保护体制，而工会往往只要车间不明显地荒废，它就不行动。或即使采取行动，在支持想退职工人问题上，也是取观望态度。这样一来，对想退职的人来说，除了按法律行动外别无他法。
今日，终身雇佣制逐渐瓦解，企业工人的关系不断冷酷，而且今后在日本企业中工作的外国工人将不断增多，这样一来，传统的推心置腹的谈心来解决问题的方法已经无效。企业与退职者之间出现的问题，除了裁决外别无他法，如果裁决，则如上所述，日本式企业的保密制度，完全不通用。为了使它通用化，若单纯采用美国式保密制度的话，则会令人感到有张冠李戴、不相吻合的弊端，所以必须从企业的素质本身改变才行。
从强化企业秘密保护制度方向努力的话作为世界之冠的日本式经营方式的根底将发生动摇。
［技术と人间，1990年第2期］