新加坡在信息技术的利用方面居世界领先地位
东南亚国家经济的迅速发展，使得企业家们更加重视信息技术（信息技术，Information Technology，以下简称“IT”）在其机构中的作用，带动了IT的迅速发展。在这些国家中，新加坡有自己的教育优势和基础，来支持扩大计算机服务规模的实现。其基本目标是扩大“软件”服务，使之成为一个亚洲文化交流、商业经济中心的太平洋边缘国家。近十年来，新加坡对IT的投资增长很快，政府还通过集中办理手续和税收优惠政策，吸引信誉良好的跨国计算机技术公司来新投资。自1985年以来，已有12个跨国公司在新开办了软件开发办事处，促进了该国IT的发展。1990年，新加坡每4户中就有1户使用计算机，在员工10人以上的公司中，使用计算机的比率为75%。自1988年以来，IT专业人才以每年20%的速度递增。新加坡人口总计270万，其中工作人口100万，到1991年底，IT专业人才已达14.3万人 · 占工作人口的14%以上。1981年国家计算机协会（The National Computer Board，简称NCB；本文依据的调查资料，即是由该协会提供的）成立后，加强了计算机的教育和训练，并把培养训练有素的IT专业人才摆在开发工业软件和应用IT系统的首位，从而为发展计算机服务、加快计算机在工业上的应用等做出了贡献。
信息技术人员的分布情况及流动探源
当前，在新加坡IT的发展中，遇到了一个“瓶颈”问题——人力资源缺乏。尽管IT人员数量增长幅度较大，但与IT高速发展所带来的高需求相比仍远远不能适应。据调查，IT人员的职位空缺在私人公司己上涨为6%，在公立机构占13%，在这些职位空缺中，大多数是软件职位空缺。由于专业人才紧张，其流动速度很高，尤其是软件人才。居高不下的流动率需要付出高昂的代价，对此，已引起许多公司的重视，而对人才资源的管理，迫切需要进行进一步的研究，来有计划地解决这个问题。在我们这次调查中，探究IT人员高速流动的根本原因，是对人才的高需求而补充力量不足。表现为具体原因，则报酬的高低是其决定去留的关键性因素。同时，也不能忽视不同的教育程度、工作经历、国籍、年龄等对工资分配乃至去留的影响。在下表中，由主到次列出了人员流动的几种原因。
新加坡IT人员的半数是从事软件工作的，其中包括应用程序员、系统分析员、系统程序员、软件研究与开发专业人员。相对来讲，硬件队伍要小得多，与软件人员的比率为11%。这里的硬件人员包括售后服务工程师、数据通讯人员、硬件研究与开发专业人员。除以上软、硬件人员外，其他IT人员尚有：计算机操作员、信息技术员、信息技术顾问、终端用户专门服务人员，以及少数从事公司管理、市场营销工作的人员。
在IT领域不同行业人员中，其报酬一般差别较大。一个IT顾问的平均月工资为16667新元，这相当于一部分从事计算机操作人员工资的30倍。就所取报酬分类，从高到低依次为：顾问、在公立协会中工作的管理者、公司管理者、市场营销人员、软件或硬件人员。对于IT同行业人员，在其软件工作人员中，平均月工资变化幅度不大，而从事服务和支持工作的人员，其平均月工资变化幅度较大。同样的IT人员，面对的劳务市场不同，所取得的报酬差别也较大。如在银行和制造业中，IT专业从事服务和支持工作的人员，比他们在公立机构中工作的同行，几乎少拿一半的工资，所得报酬相对较低。另外，对报酬影响较大的因素还有：工作年限，性别，国籍。一般说来，工作年限愈长，所得报酬愈高。在市场销售行业中，工作8年以上的人员，平均月报酬要比初入此行的人高2倍，对于软件人员，报酬亦随资历的增加而增加。平均来讲，女性要比其男性同行少挣400新元，在近十年内，女性工资平均比男性同行低25%。这也许是由于女性被带“有色眼镜”看待的结果，以及一些女性未能冲破限制在行政部门高层任职的缘故，另外，国籍也造成工资差异。一般说来，新加坡人（市民及永久性居民）比非新籍IT人员少挣700新元，尤其在IT领域的管理行业和服务支持行业，这种差距更为明显。相比之下，学历对工资的影响要小一些，这与许多IT人员虽学历很低但比那些高学历者有更长的工作经历有关。
从IT专业人才的流动率看，与取得报酬的高低呈逆向对应，即报酬高的流动率低，报酬低的流动率高。从不同类型IT人员的流动率看，软件专业人才的流动率最高（20%），市场营销人员次之（17.9%），而管理人员的流动率最低（9.8%）。
信息技术人员高速流动的影响及对策
IT人员的高流动率与经济相联，更与这类人才短缺而相对需求却很高有关。“高流动风暴”不仅造成费用上的一步步升级，而且人员的频繁更换必然导致工作效率下降◆在某种程度上，还会造成组织的混乱及人心涣散，甚至对其他行业的人也会造成心理上的冲击。所以，现在迫切需要控制一下IT人员的高流动风暴了。为此 · 应该采取一些创造性的措施来增加IT专业人员在公司内部的流动性，给他们提供适当的物质和精神奖励。行政部门应该认识到挖掘IT专业人才的迫切性，解决人才短缺和技术不熟练的问题。公司应检查一下自身的升迁制度，允许公司内部有跨越职能的流动，为IT人员创造一个多元发展的升迁体系。由于职位的变动往往能给人以挑战性的感觉，对于有志于管理工作的IT人员，应给予职位上的竞争机会，使其在实践中得到锻炼并积累经验，诚然，如果仅仅在管理上采取措施，有可能抵挡不住报酬上的冲击，因此，还可进一步考虑把重点放在精神奖励上。例如，为其安排有挑战性的项目，对其科研成果给予充分肯定，并给他们以自由的创造环境，等等。但应注意，所有这些举措，都不应破坏公司现有运作快捷的工作体系，更不能为满足某些个人的需求而使组织机构存在的基本目的发生扭曲。
对不同国家信息技术领域人才资源的管理应作进一步调研
信息和通讯技术的_发展使这个世界变小，许多调研成果为全球所采用。NCB协会的这项调查，提供了新加坡IT人才管理的重要信息，为在其他国家进一步调研其人才资源做出了可喜的尝试。但是，个性毕竟不等于共性，对新加坡情况的调查分析，不能代替对国际信息体系或本土的、跨地区的、特区的调查研究。新加坡为缓解人力资源紧张的状况，允许雇用低收入的外国劳工，同时又把更多的经费花在雇佣国外从事管理咨询和服务支持等行业的人才上，是基于该国存在较多职位空缺的这一特点。近年来，新加坡IT职位空缺在私人公司明显上涨，而公立机构缺员更多。这说明国际范围内的IT人才流动已迫在眼前。目前，所有IT方面的研究差不多都局限于微机的使用上，而较少调研不同国家、地区对IT人才流动及其管理状况的异同点，今后此种情况必须改变。
[Information Management，26（1994）]