20世纪美国法律和实践的变化，使企业对研究人员的研究成果逐渐拥有了更多的权利，但控制知识并非易事。
20世纪90年代末，企业管理者和学术界的研究人员试图解决他们所认为的一个紧迫且日益严重的问题：当工业界的知识型员工离开时，他们不可避免会同时带走宝贵的知识产权。管理者并不担心专利文件被人窃取，他们担心的是会失去一批隐形的技能，如对公司流程的深入了解，与其他技术工人的关系，以及与刚从大学毕业的人相比，有经验的员工拥有的更有价值的专门技能。换句话说，企业担心他们无法完全拥有科学家的头脑。
谁应该拥有科学家的头脑？在过去的几个世纪里，人们一直纠结于这个问题。是那个提出想法的人？还是资助某项研究的雇主？或是这些想法应该在他们之间共享？
在很大程度上，无论是在私人企业里，还是在学术机构中，这种斗争导致科学家慢慢失去了对他们的发现和研究成果的控制。专利曾被默认授予发明者，但现在它们属于雇主。研究过程中的实践技能和经验，有时被称为“知识”或“隐性知识”，曾经是员工们最基本的个人组成部分，然而商业律师通过各种各样的法律工具，限制了熟练员工用自己的技能在自由市场上提供服务的权利。到20世纪90年代，MBA和商学院的学者们联合起来，想要赌一赌信息技术、管理技术、法律和社会学的进步是否能让他们更多地获取员工的专业知识，从而让公司能够无限期地储存和拥有这些技术，由此产生的学术研究领域和管理热潮被称为“知识管理”（knowledge management，KM）。
图1 1935年的一张明信片上显示的是位于南卡罗来纳州坎登的一家杜邦公司的化工厂
图2位于加州库珀蒂诺的苹果园区是该公司1993年至2017年的公司总部
本文追溯了美国法律、商业活动和社会期望在研究与发明方面的变化，阐述了企业控制科学家头脑里知识的历史。不是整个完整的历史，而是略过了关于政府赞助研究、改变国家和国际经济环境、产业界和学术界科学家之间联系的部分，但这仍然是科学家们值得记住的历史片段。我们生活在一个知识产权强大，但对员工保护相对较弱的时代，尤其是在工会组织力量薄弱的高科技领域。曾经，产业界科学家对自己的想法毫无疑问地拥有所有权，但在过去几个世纪里，这种所有权在许多方面都遭到了侵蚀。以史为鉴也许可以帮助科学家更好地对未来的期望进行评估。
专利和发明
在早期的美国，法律和整个社会都强烈地认为人们有权获得他们思想的成果。因此，发明者会拥有他们开发技术的任何专利，不管当时是谁在雇用他们从事这些研究工作。当然，发明者也可以出售某项专利，一般来说，公司不可能对员工的成果强行提出诉求。杜邦化学公司（图1）成立于1802年，当时，如果杜邦的一位化学家找到了一种制造火药更好的方法，或者发明了一种新的染料配方，那么这项专利将属于这位化学家。但杜邦公司享有“雇主权”（shopright），即无须支付专利使用费就可以使用该发明，但该项专利权属于该员工所有，他可以用它来创业，授权于他人，或者直接卖掉。
美国内战之前，合同法的一个基本原则是双方必须从协议中获得几乎同等的利益。如今这一原则在某种程度上仍然是正确的，只有一方获得价值的合同，比如承诺捐款是不具有法律约束力的。在19世纪时，这一原则发展到了极致，法官有时会判定他们认为非常不公平的合同为无效。就发明者的雇佣合同而言，这意味着法官通常会拒绝执行要求发明者签字转让在为公司工作时的某项发明专利的要求。
公众和法律认为专利是对创造性行为的奖励，是社会对发明有用东西的补偿。正如美国宪法第一条所言，专利的存在是为了促进科学和工艺的进步，通过在限定的时间内确保作者和发明者获得他们各自著作和发现的独家权利。
到了20世纪初，情况几乎完全逆转。法院开始倾向于契约自由原则。根据这种新的思维方式，法院不再将公平理念施加于商业协议视为自己的职责。如果某人选择以一美元出售自己的房子，那是他的权利，即使买家愿意支付更多的钱。如果一名科学家选择签署一份雇佣协议，该协议将移交他们作为雇员时任何发明的专利权，那这也是他们的选择，法院应该尊重这种选择。从理论上讲，法律假定科学家会根据他们放弃的这些权利要求得到公平补偿。
然而，在实践中，失业的员工在雇佣合同细节上鲜有讨价还价的能力，特别是如果某些合同条款已成为整个行业标准做法的话。如今，许多私营企业和大学要求员工同意在公司或大学帮助下发明的任何东西都属于公司，而不属于个人。如果几家公司串联起来，员工们的权力将被进一步压缩。在2013年的一个著名案例中，包括苹果公司（图2）、谷歌和皮克斯公司在内的几家硅谷科技公司因压低工资而达成互不雇佣对方员工的协议而被起诉，在司法部对事件进行调查之后，这几家公司支付了一笔昂贵的和解费，但此案对于动摇员工可在合同中获得公平补偿的观点影响甚微。
图3回旋加速器（左）和费曼图（右）都是难以仅通过书面形式就能传播开来的科学成果的例子
商业保密协议和非竞争性协议
尽管在有关知识产权的讨论中，专利吸引了最多的目光，但大大小小各具规模的公司往往更依赖于商业保密措施来保护他们的创新成果。
商业保密协议的意义不仅仅是对某项创新工艺秘而不宣。大体上来说，一家公司可以获得商业保密相关法律的保护，但它必须能够在法庭上证明，它已做出了最大的努力来保护某个研究开发过程的秘密。例如：限制某些部门的参观访问；或者对员工进行培训，让他们知道什么是能做的，什么是不能做的或不能透露的。这个过程也必须有可论证的价值，换句话说，你不可能会因为一名前雇员谈论你不对外公布的餐厅菜单而对其进行起诉。一些信息是不能公开的，比如你的首席执行官在《今日物理》杂志上发表关于某项工艺过程的论文；有些信息是众所周知的，比如行业里很多其他公司以同样方式在做的事情。但假如某个特定的秘密符合某些条件，某家公司就可以采取法律行动来阻止它被泄露。
签订商业保密协议的做法由来已久，它的历史根据不同的计算方式，可以很短，也可以很长。一些商业保密法可以追溯到几百年前英国的早期法律，如关于工匠师傅只能将他们的经验和知识传给他们学徒的法律。当然，在一般情况下，企业需要利用保密法来保持他们技术的竞争优势，包括从制作光学玻璃的技术到谷歌搜索背后的算法等。
然而，美国商业保密制度的法律体系相对较为年轻。随着商业保密法的变迁，企业对产业科学家的一些标准也随之改变。在20世纪之前，公司对离职员工的影响力有限。企业可以起诉那些试图窃取商业机密的人（如贿赂员工将关键文件偷送出去）。然而，证明这种非法行为很困难，特别是通过实验或逆向工程重新发明，这种情况是完全合法的。
法院经常还要面临一些比较模糊的问题，比如一名员工要离职，并利用他所开发的技术创办一家新公司，或不携带任何文件到一家竞争对手的公司去就职。在这种情况下，完全可以想象得到，这位前雇员有可能会泄露商业机密，但要证明他这么做却几乎是不可能的。一些公司试图让法院强制执行禁止员工接受新工作的命令，但在19世纪，对于这类要求法官几乎总是拒绝的。在那个时候，某位员工通过他的技能和知识所创造的社会价值被认为要远高于公司控制潜在有价值信息创造的社会价值。
20世纪40年代和50年代，企业对如何管理和控制无形知识和技术以及从中盈利更感兴趣。战后国际贸易的激增显然表明，跨越文化边界传播科学和技术并非易事，不可能只通过文字记载的形式来完成。这些信息通常要由具备知识的人亲自转述。在物理学领域中就有一些这样的著名例子。例如，20世纪30年代的回旋加速器发明之后，只有曾参与回旋加速器合作研究的人才能够自行制造出这样的机器，光有实验报告远远不够。历史学家戴维·凯泽（David Kaiser）也认为，费曼图是由那些精通此道的科学家亲自在世界各地传播开来的（见图3）。
对一些技术诀窍的兴趣也可能与冷战时期对间谍窃取科学秘密的恐惧有关，比如核武器计划。在1948年的一次采访中，罗伯特·奥本海默（J.Robert Oppenheimer）说道：“传送信息最好的方式就是将信息藏在某个人身上。”
尽管有着深厚的历史根源，围绕商业保密的大部分法律也只能追溯到几十年前。1979年，为了对来自企业的需求做出回应，美国个别州通过了最早的商业保密法，即《统一商业保密法》。到2013年，有47个州通过了该法案。2016年，美国最早的联邦商业保密法――《保护商业机密法》出台，保留了之前大部分的州级条款。
雇佣合同中的非竞争性条款与商业机密保护协议密切相关。到19世纪早期，企业开始在招聘条件中规定，员工不得在辞职或被解雇后到任何竞争对手的公司去工作，也不得自己创办任何竞争企业。但出于对员工拥有思想成果权利的担心，这些规定在一开始被搁浅，但是，向有利于契约自由理念的转变渐渐侵蚀了这种保护。在第一次世界大战期间，非竞争条款在高技能岗位上相当普遍。这一趋势一直延续至今，甚至连快餐工人有时也要签署不为竞争对手工作的协议。
新法律和新刑罚
尽管大多数商业保密法的变化都是经由司法判决推动的，但立法机关在其中也起了很重要的作用，尤其是在对泄露商业机密的刑事处罚方面。侵犯了某人的专利权会让你面临诉讼，但不会坐牢。然而，自1996年推出经济间谍法以来，联邦检察官可以对任何不经允许窃取商业秘密文件的人予以批捕。
在2009年的一个著名案例中，前高盛投资公司程序员谢尔盖·阿列尼可夫（SergeyAleynikov）因窃取商业机密被逮捕和起诉，被判处8年监禁，并不得保释。所谓被指控窃取的商业机密其实是他自己所写的代码，在他还是公司雇员的时候曾备份到云存储上，但没有证据表明他在离开高盛公司后访问过这段代码。
同年，两名工程师被指将半导体制造的商业秘密从一个加州公司转给了一个中国制造商而遭到起诉，但后被判无罪。2010年，在印第安纳州陶氏化学公司工作的加拿大公民黄克学被指向德国和中国的公司传递有关农药的商业秘密而获罪，并被判处15年监禁。2015年，费城坦普尔大学的物理学教授郗小星被指控向中国泄露有关薄膜制造的技术机密而被逮捕，但由于联邦调查局（FBI）特工的错误指控，最终这些案件都被撤销，随后联邦调查局被起诉。
虽然对商业机密盗窃的刑事指控仍然比较罕见，但如今正在变得越来越普遍。从2009年到2013年，联邦调查局对窃取商业机密的调查增加了60%。经济间谍活动可能对美国经济构成真正的威胁，但这类起诉案件增加的副作用是企业对员工拥有了更大的权力。你的前雇主可因企业的经济损失起诉你，或阻止你换一份新工作是一回事，但你可能会面临10年的牢狱之灾是另一回事。
现有法律对某个行业内科学家的想法、技能和就业能力的控制仍然有着重要的限制，非竞争条款通常只在“合理”的约束条件下执行，比如一到两年内不得到竞争公司工作，另外还有地理区域或竞争程度的限制。在一些州，如加利福尼亚州，立法者认为非竞争协议不应该强制执行。
此外，事实证明，雇员的价值难以通过立法加以限定。任何在科技领域工作过的人都可以证明，科学技术的成果往往超出教科书中给出的知识范围，我们经常把这类知识称为专有技能（即技巧或诀窍）。它包含仪器使用中的经验，例如，快速找出为什么光谱仪会给出奇怪的读数；知道如何安排时间保持高效，而不会导致在不同工作阶段之间出现几个小时的停工期；遇到困难和故障时知道向什么人求助，以及其他所有无形的技能和判断能力。这也是为什么攻读物理学学位还包括实验室课程的原因。
这种专有技能是无价的，但在美国知识产权法中却没有一个明确的位置。在这些专有技能中，有的可能被认为是商业机密，但一个熟练焊工技师几乎没有对他的技术进行保密的必要，将他的专有技术讲述或演示给一个不熟练的焊工新手，并不会使这名初级焊工变成强劲的竞争对手。许多技能和经验都是不可能申请专利的，因为这并不是什么重大创新，但它们仍然是无价的。
20世纪中期，为不同公司工作的律师不遗余力地为专有技能提供知识产权保护。从20世纪50年代到70年代初，企业也一直在争取为专有技能提供一种作为知识产权的广泛保护。但由于法律的变化，公司最终输掉了这场战争，而律师则重新专注于推动更强有力的商业机密保护，对专有技能提供法律保护的想法也从大多数人的记忆中消失了。然而，企业对控制隐性知识的兴趣并没有因此消失，它以多种形式卷土重来，也许最明显的是20世纪90年代兴起的被称为知识管理（KM）的企业管理热潮。
知识管理
在某种程度上，KM是结束关于科学家和发明家合法权利争论的一个奇怪的转折点。20世纪90年代的管理热潮几乎没有涉及法律。然而最近的一个例子表明，来自不同领域的首席执行官、顾问和学者都试图找到获取和控制熟练工专有技能或知识的方法，正是这些专有技能体现了他们的价值。
KM在20世纪90年代中期以迅猛之势崛起并在21世纪初达到顶峰，时至今日虽然不如当初那么急迫，但仍有其发展潜力。对于其规模的认识，从知识管理服务拥有的市场即可见一斑，该市场从1994年的4亿美元上升到1997年的26亿美元，然后1998年又上升到36亿美元。2002年，麦肯锡咨询公司对其KM系统的投资，从1999年的380万美元增加到了3580万美元。
KM背后的目标是要抓住一个公司巨大的、尚未开发的知识潜力，包括专利这样的正式知识产权和员工的专有技能。例如，A部门可能正在开发B部门同样可以使用的某项技术，但如果没有相应的机制来促成这两个部门之间的交流，那么B部门可能不得不重新开发这项技术，甚至从别的途径获得这项技术的授权。正如惠普公司前首席执行官卢·普拉特（Lew Platt）所说的那样，“如果惠普人都知道惠普拥有哪些知识，我们的生产效率将会提高三倍”。2005年到2010年，随着管理人员寻求跨学科的合作和不同机构之间的合作，KM也成为大学管理中的热门话题之一。
图4野中郁次郎和竹内弘高合著的《创造知识的公司：日本公司如何形成创新动力》一书的封面（牛津大学出版社，1995年）
尽管KM背后有着雄心勃勃的目标，但许多KM项目在实践中却相当简单。许多都以信息技术为中心，如邮件系统协作软件、内部讨论论坛和常见问题数据库等。
寻求KM帮助的巴克曼实验室是位于田纳西州孟菲斯的一家化学公司。巴克曼通过雇佣博士来将技术知识传播给新的生产设施和许可证持有者。然而，据《华尔街日报》的一篇报道称，在20世纪90年代末劳动力市场紧张的情况下，他们找不到让知识传播得足够快、足够多的人才。于是巴克曼转向了受KM启发的技术解决方案，包括为员工设立留言板，并建立一个网站，上面有一个目录，列出了掌握公司具体流程运作的人的名单，目的是帮助其他员工在需要帮助时可以找到合适的人选。
陶氏化学公司的KM计划又向前迈进了一步。20世纪90年代末，该公司新任命的首席知识官戈登·佩特拉什（Gordon Petrash）开始对公司的数千项专利进行审查，发现了跨产品线技术的新用途，并向其他公司授权专利。这些努力取得了巨大的成功，每年带来数百万美元的专利许可费。佩特拉什开始计划将研究人员、工程师、经理和专利律师整合在一起，以无形的知识产权（即公司的专有知识）来复制这一过程。
陶氏化学陷入了管理理念、社会学和经济问题的泥沼。我们究竟该如何定义“知识”？知识能以任何有意义的方式来进行管理吗？随着公司员工频繁的新老交替，一个公司能保有它的专有知识吗？当这个价值正好是他们工作保障的时候，陶氏又怎么能迫使员工分享他们独有的、有价值的知识和经验呢？如果员工将他们的经验与那些为竞争对手工作的朋友交换，这是好事还是坏事？KM的实践者和学者从来没有真正回答过这些问题，但在2005年左右，他们形成了基于技术解决方案的以人为本的知识管理基础。
知识管理与隐性知识
KM研究人员的一个重要目标是获取“隐性知识”，这一术语或多或少是专有技能的同义词。KM文化的一个标准是1995年出版的野中郁次郎和竹内弘高合著的《创造知识的公司：日本公司如何形成创新动力》一书（图4）。书中观点认为培养隐性知识是日本商业成功的一个主要原因，而对于美国工业来说，20世纪80年代来自日本的激烈竞争一直是一个不利的影响。
野中郁次郎和竹内弘高借用了科学家兼哲学家迈克尔·波兰尼（MichaelPolanyi）于20世纪60年代提出的“隐性知识”这一概念。波兰尼认为，隐性知识就是我们不能通过书面形式来表达的知识。例如，我们很难想象会有一本关于如何骑自行车的教科书。
创造知识的公司以及许多后来关于KM的文章在很大程度上忽视了波兰尼的这一观点，即隐性知识是不可能用语言来表达的。相反，他们认为隐性知识是可以转化为明确形式的，例如，将隐性知识用白纸黑字写下来作为KM的主要目标之一。在本书的一个例子中，一个设计制作面包机的研发团队花了很多时间和一个面包师在一起工作，研究小组发现，面团揉捏过程中产生的轻微扭曲是设计机器制作面包的关键一步，因此在他们新的设计方案中捕捉到了这一灵感。野中郁次郎和竹内弘高认为，美国公司应该关注日本的这个例子，在公司内部通过合作伙伴关系来寻找有价值的隐性知识。
将隐性知识转化为明确形式的期望，如企业数据库、操作手册、技术资料和仪器设计方案等，将KM与早期的专利、商业秘密、非竞争协议和专有技术许可联系起来。1999年，《华尔街日报》一篇关于KM的文章以“银行的技术诀窍：如何为重要员工出走做好准备”为标题，体现了KM的追求和抱负。
换句话说，KM的目标是让产业科学家和熟练的技术人员更容易互换。但这一最终目标让许多知识工作者感到不安。正如一位56岁的机械师在2002年所说的那样：“如果我说出我的技术诀窍，管理层就可以用它来加快速度、提高效率，而我每天就得全速工作。”
到2010年左右，围绕KM的热议已经开始消退，尽管KM的方法仍然在继续使用。尽管KM从来都不是工商业世界的中心，但它却普遍存在。贝恩咨询公司在调查中发现，20世纪90年代末和21世纪初，KM是首席执行官们最感兴趣的管理技巧之一。如今至少还有20种以KM为专题的学术必威体育备用地址 仍在出版，企业仍然对获取技术娴熟的工业界或学术界科学家带来的隐性知识极感兴趣，即使他们还没有找到有效的方法和途径。
那么，为什么对KM的热情会渐渐消退呢？可能有几个原因。在基本层面上，KM的一些关键见解，比如鼓励员工在行业中维持非正式社交网络的价值，变得比以前更正常了。关于企业使用文字处理器和联网计算机的各种声音同样也消失了，不是因为文字处理器作为一种技术失败了，而是因为它们已经变得太正常而不再引起关注。
一些对于KM来说至关重要的雄心壮志被认为可能是永远无法实现的。企业会接受这样一种观点，即他们应该努力将公司集体知识的价值最大化，但事实证明，说远比做更容易。早期的尝试集中在技术解决方案上，比如让员工将他们的技术知识写出来，收集到集中的、数字化的数据库中，但显然这样也无法涵盖所有的方方面面。此外，很少有人喜欢自己的工作变得更容易被别人取代，即使他们能够做到也不会心甘情愿地去做。
因此，KM对于科学家这类员工来说并不是一个很大的生存威胁。但这场运动的历史表明，当涉及控制员工的头脑时，企业的野心有多大。早期美国的企业主不喜欢技术熟练的技术工人带着公司的秘密去从事新的工作，但他们通常认为这是一种现实而无奈接受。如今，管理者想要控制科学家所拥有知识的欲望通常不是通过法律，而是通过知识的本质去实现的，即我们往往知道的比我们能说出来或能写下来的更多。科学是一个建立在人类技能之上的过程，而不仅仅是一些事实、数字和任务清单的集合。
人员流动产生经济效益
给予雇主更多的知识产权控制权，并对有技能的员工施加影响，这得到一些合理的理由的支持。原则上，知道员工不能将他们的技术知识带走的公司将会更倾向于投资培训这些员工和资助研究，但这也意味着这些经过培训的科学家和工程师会有更多跳槽的机会。如果没有“他们不可能带走专有技术”这一层保险，没有人会愿意资助那些其他人可以轻易窃取的研究。
这些都是不可忽略的问题，但经济学和其他领域的研究正在提供的有力证据表明，有技能的员工跳槽到新的工作岗位，总体上会产生更多的经济效益，尤其是在鼓励创新和创业方面。知识工作者在寻找新工作的过程中，他们同时也将知识和经验传播开来，而知识传播是许多科学和技术创造力的核心。通过专利垄断，并以严格的合同锁定雇员，似乎能够维持一种稳定状态，但是允许更多的人员和想法自由流动对一些公司来说是非常有效的，对员工个人的发展也更好，且能更好地促进经济增长。
企业对科学家思想的控制总是有限度的，许多重要的事情根本无法与具体的个人分开。例如，运行测试、数据解读，或者为什么某个微妙的过程可能会失败，在一定程度上都需要直觉和经验，这些东西是无法存储到任何数据库中的。然而，科学家不能忽视法律条款、企业惯例标准和管理技术。认为企业有权拥有自己员工开发技术的权利是完全合理的，但也有理由支持员工拥有其头脑里产生的劳动成果的权利。
无论哪种方式，我们都需要明白，现状是几个世纪以来政治斗争和游说以及其他历史变革的结果。它不是自然产生的，也不是必然的，它可以得到改善或变得更糟糕。企业将继续在本国和国际条约中推动对知识的更多控制，与此同时，科学家将继续寻求保留他们头脑产生成果的自主权，以及追求拥有在他们离开办公室、甚至永久离职时将他们头脑里的知识带走的权利。
资料来源Physics Today
责任编辑 田心
______________________
本文作者道格拉斯·奥里根（Douglas O’Reagan）是科学史研究者，麻省理工学院的博士后研究员，他也是《纳粹技术：二战后科学间谍活动与德国技术的开发》（Taking Nazi Technology: Allied Scientific Espionage and Exploitation of German Technology After the Second World War）一书的作者，此书即将由约翰·霍普金斯大学出版社出版。